CULTURA ORGANIZACIONAL – A INTERFERÊNCIA DAS COMUNIDADES NAS ORGANIZAÇÕES.

Resumo:
Tendo como tema a cultura organizacional, as comunidades e as organizações, o principal objetivo deste texto é mostrar o olhar de autores renomados sobre as influências das comunidades e o quanto as mesmas interferem nas organizações. Também mostra o debate sobre o assunto e as considerações que os mesmos fazem em relação a cada um dos assuntos referendados, trazendo conceitos e reflexões. Usou-se como procedimento o método comparativo, com abordagem qualitativa, apoiando-se na pesquisa bibliográfica. O problema a ser resolvido, está no entendimento dos autores, de como as diversas culturas se relacionam no decorrer do trabalho, das vivências, numa organização, com a diversidade cultural e com a comunidade. Os resultados obtidos mostram que a cultura organizacional se relaciona com a cultura das sociedades e que o multiculturalismo passou a ser um novo e de fato existente e relevante nas culturas das organizações. E os autores trazem importantes conceitos de cultura, de cultura organizacional, sociedade cultural e multiculturalismo, mostrando as influências que a mesma tem nas comunidades.
Palavras-chave: Cultura Organizacional, Organizações e Comunidade.

Abstract:

The main aim of this text is to show the point of famous authors about the influences the communities and how they interfere the organizations having the subject of organizational culture, communities and organizations. It also shows the debate about the subject and considerations that they make in relation to each referred subject, bringing concepts and reflections. The comparative method was used as the procedure, with qualitative approach, leaning on the bibliographic research. The problem to be solved, is the understanding the authors, how the several cultures are related in the procedure of the research, the experiences in a organization, with the diversity culture and of the community. The obtained results show that culture organizational relates with the culture of the societies and that multiculturalism has become existing and relevant in the culture organizational. And the authors bring important concepts of culture, of organizational culture, cultural society and multiculturalism, showing the influences that it has on the communities.

Key-Words: Organizational culture, Organizations and communities.

Considerações introdutórias
   As organizações vão ao longo do tempo construindo o seu jeito de existir, considerados os componentes do seu cotidiano, como suas pessoas, o negócio e seus produtos, o local de inserção, as normas e procedimentos, a sua história e a de seus fundadores, os costumes, o planejamento estratégico, dentre outros, fazem perceber-se assim a sua cultura organizacional.

   A cultura organizacional, as organizações e as comunidades são assuntos pautados nas grandes discussões filosóficas de renomados autores. Pode-se citar: Edgar Schein, Edina Bom Sucesso, Eduardo Carlos Carvalho, César Carlos de Ronchi, Maria Ester de Freitas, Geert Hofstede, Doglas César Lucas, Ralph Linton, Sthepen Paul Robbins, Gereth Morgan, Zigmunt Bauman, dentre outros. Este estudo fará uso de suas obras, para discorrer sobre e num mesmo texto, realizar uma conversa dos conceitos e pensamentos da temática, ampliando inclusive para os temas da diversidade cultural e do multiculturalismo nas comunidades e nas organizações.

   Expostos os fundamentados metodológicos, os objetivos deste estudo e proposto o problema a ser resolvido, o texto parte para o entendimento de autores sobre a relação dessa cultura, composta por valores, com a diversidade cultural das organizações e as relações estabelecidas com as comunidades. Está baseado este estudo pelo método qualitativo, usando referenciais bibliográficos para comparar os olhares diversos de alguns autores, a fim de obter-se resultado para a problemática das diversas culturas inseridas em organizações e como essa convivência interfere nos relacionamentos e no transcorrer das atividades da mesma em suas comunidades de inserção.

   Os conceitos iniciais de cultura. 
  
   Para ser compreendida a cultura organizacional, a cultura das sociedades, o multiculturalismo e a relação entre ambos, faz-se necessário conceituar anteriormente o significado de cultura como termo e sujeito e a sua origem.
A palavra cultura é originária da Antropologia e foi usada pela primeira vez por Edward Tylor em 1832, o que para o mesmo significava todo o complexo que inclui conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes ou qualquer outra capacidade ou hábitos adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade (LARAIA, 2003).

   Linton (2000) enuncia que a cultura de uma sociedade caracteriza-se como a soma de idéias, padrões de comportamento habituais adquiridos através da instrução ou imitação e de que os seus membros em maior ou menor grau participam. O autor acredita que a cultura possa estar associada a uma herança social da humanidade ou a uma variante da herança social.

   Para Hofstede (1981) em um sentido restrito, cultura é equivalente a civilização ou refinamento da mente e designa muitas vezes o resultado desse refinamento. Ainda, em um sentido mais amplo, diz que a cultura pode ser vista como uma programação mental. Mas resume dizendo que a cultura é sempre um fenômeno coletivo, uma vez que é, pelo menos em parte, partilhada por pessoas que vivem no mesmo ambiente social onde é adquirida. A cultura é como a programação coletiva da mente que distingue os membros de um grupo ou categoria de pessoas frente a outro.
  
   Utilizando a base antropológica, diversos pesquisadores têm levado os conceitos de cultura para outras áreas, como a economia, a ciência política, a sociologia, a psicologia, e, posteriormente a administração. Nos estudos administrativos existem muitas explicações e aplicações sobre a real importância do papel da cultura. Colaborando para o fato pode-se apontar a variedade de autores que a estudam e procuram mostrar essa importância nas organizações de uma forma geral. Quando se considera e se estuda a organização como cultura precisa-se automaticamente entendê-la tal como um fragmento da sociedade na qual ela está inserida, porém não há acordo entre todos os teóricos sobre o conceito de cultura organizacional. Os estudos a respeito começaram a ganhar profundidade no inicio da década de 80 (CARVALHO, RONCHI, 2005).

   A antropologia é a ciência sob a qual a cultura é analisada sob as diversas escolas do pensamento e envolve as variações em estilo cultural, as organizações individuais, os desdobramentos, os reflexos, o quadro histórico, os significados compartilhados por essa sociedade e o comportamento.

   Freitas (1991) mostra que a diversidade que existe no conjunto de conceitos de cultura que parte da antropologia está dividida em três correntes: a corrente da antropologia cognitiva, que partilha o conhecimento, a antropologia simbólica, que partilha significados e a antropologia estrutural, que são processos psicológicos incidentes. E ainda complementa dizendo que a cultura pode ser uma metáfora, ou uma variável, considerando que cada organização tem a sua. A visão sobre o universo da organização seja no ambiente externo ou no ambiente interno, deveria ser posta a serviço do negócio das pessoas ali envolvidas e fazer com que soubesse mais a cerca deles e da própria organização.

Cultura Organizacional – Contextualização

   Segundo Carvalho e Ronchi (2005), cultura organizacional é um conjunto de valores percebidos e tidos como válidos por um grupo, e a mesma terá impacto sobre o desempenho da organização, sendo que o processo decisório estará baseado nestes valores do grupo. 
  
   Cultura corporativa é ainda uma combinação de valores, crenças, comportamentos, símbolos e rituais que as empresas vão incorporando ao longo do tempo. Essa combinação constrói a identidade e o clima corporativos, aglutinando pessoas e interferindo em seu desempenho. Registrada na missão da organização ou apenas tacitamente compreendida, a cultura descreve e rege a maneira como pensam, sentem e atuam seus acionistas, os dirigentes e seus funcionários. Diz-se que a cultura organizacional pode ser considerada forte, quando as pessoas respondem voluntariamente a estímulos da mesma, significando também alinhamento e considerada deficiente quando necessita de controles rígidos e burocracia exagerada. Os conceitos de cultura organizacional diferem entre os autores, não de todo, mas em parte, muitos se manifestam dizendo ser um conjunto de valores e crenças, símbolos e rituais, e outros ainda dizem fazer parte desses conceitos o planejamento das organizações e o contexto de sua inserção. Fazem-se necessários para um melhor entendimento desse pensamento, esses conceitos e abordagens em tempos e locais que diferenciam os mesmos.

   Robbins (2009) colabora com as definições e conceitos de cultura, dizendo que a cultura organizacional diz respeito à maneira pela qual os funcionários percebem as características: Inovação e propensão a riscos, atenção aos detalhes, orientação para os resultados, orientação para as pessoas, orientação para a equipe, agressividade e estabilidade. A forma como são percebidas essas características são definidoras de cultura organizacional, não o fato dos trabalhadores gostarem ou não delas.

   A cultura de uma organização é uma maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participação na organização, que mantém os seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e seu trabalho. No processo de ajudar a criar um entendimento mútuo da vida da organização, a cultura organizacional desempenha as funções de: dar aos membros uma identidade organizacional, facilitar o compromisso coletivo, promover a estabilidade organizacional e moldar o comportamento ao ajudar membros a dar sentido a seus ambientes. Isso tem a ver com compartilhamento de normas e procedimentos, compartilhamento de culturas pessoais, formação de identidade e compromisso e servir como fonte de significados comuns (HOLLENBERCK e WAGNER III, 2004).

   A cultura organizacional assume-se como um conceito essencial à compreensão das estruturas organizativas. Segundo Infestas Gil (1991), aquela permite relacionar e aplicar variadas noções que até há muito tempo eram considerados fatores positivos: os valores, a qualidade de vida no local de trabalho, a identidade. A cultura de uma organização será, pois um conjunto de características que individualiza e a torna única perante qualquer outra. Assume-se assim como um sistema de valores, expressos através de rituais, mitos, hábitos e crenças comuns aos membros de uma instituição, que assim produzem normas de comportamento genericamente aceitos por todos. A cultura significa mais que normas e valores do grupo, traduzindo-se sim numa resposta genérica aos problemas que podem surgir baseados em sucessos conseguidos perante situações passadas.
 
   Naturalmente, a cultura organizacional está em constante formação e aperfeiçoamento, adaptando-se às alterações no meio ambiente e aos distintos problemas internos: todavia, os elementos chave estáveis na vida do grupo, completamente assimilados, não sofrem alterações. Na opinião de Teixeira (1998), algumas características traduzem a essência da cultura de uma organização, como sejam: a identificação do funcionário mais com a empresa no seu todo, do que com a sua profissão ou tarefa específica; a colocação de ênfase no grupo, organizando-se o trabalho essencialmente com base em equipes, e não na base individual; a focalização nas pessoas, no sentido de serem tomados em consideração os efeitos das decisões sobre os membros da instituição; a integração departamental, visível na medida em que os diferentes departamentos ou unidades têm a possibilidade de atuar de forma independente; o controle, analisando de que forma as regras e a supervisão direta determinam a verificação do comportamento dos empregados; a tolerância do risco, em que importa saber até que ponto os empregados são encorajados a inovar e enfrentar o risco; os critérios de recompensa, visíveis na atribuição de compensações em função de fatores como o desempenho (idealmente), favoritismo, antiguidade; a tolerância de conflitos com maior ou menor espírito de abertura; a orientação para fins ou meios. Em que se procura descobrir se as preocupações essenciais da gestão dizem respeito aos resultados, ou aos meios utilizados para atingi-los; e por ultimo, a concepção do sistema aberto – ou seja, na medida em que a organização está atenta às modificações no ambiente externo, e atua em resposta às suas necessidades. Estas características que definem uma cultura organizacional existem em qualquer organização, em maior ou menor grau de um contínuo, e será a avaliação de cada um dos aspectos que permitirá então obter a imagem da cultura de uma determinada organização, e definir com clareza as suas particularidades.

   Não é possível falar sobre a cultura nas organizações sem referenciar uma perspectiva para a qual João Freire (1993) chama a atenção; as diferenças existentes entre aquilo que se intitula de "cultura de empresa" e "cultura organizacional". Freire refere, citando o autor, que, neste último caso, "o sistema de representações centra-se sobre as estruturas, processos e modos de funcionamento, visando às formas de atuação na organização". Ou seja, não se está na presença de uma cultura peculiar e própria de uma empresa, mas apenas de mecanismos que regulam as relações sociais. Uma cultura particular de empresa, por sua vez, implica a existência de projetos coletivos, sentimento de pertença, e a aquisição, transmissão e partilha de uma mesma cultura por todos os envolvidos. Freire refere que só nestas condições se poderá considerar a introdução de processos sociais de inovação, sendo que o papel da cultura de empresa pode ser sinergético na otimização de recursos, no âmbito de uma estratégia de desenvolvimento da instituição.

   Lacombe (2005) diz que as decisões de uma empresa são tomadas de acordo com um quadro de referências determinado por sua cultura. A condução da equipe e as ações realizadas na busca de resultados são condicionadas por esta cultura. É fato amplamente conhecido que as prioridades dos valores variam de uma empresa para outra, dando origem a cultura empresarial ou organizacional. Uma cultura bem definida garante consistência e coerência nas ações e decisões, proporcionando em média, melhores condições para alcançar as metas aprovadas. Refere-se ainda aos níveis existentes da cultura dentro da organização: o primeiro nível é chamado de artefatos visíveis, os comportamentos e criações, e é composto pelas lendas, rituais e cerimônias. São apenas os sintomas da cultura, seus artefatos visíveis. E o que realmente importa são as premissas básicas que estão por trás dessas aparências. O segundo nível são os valores visíveis e conscientes e correspondem às prioridades dadas ao desempenho na função, à capacidade de inovação, à lealdade, à hierarquia e às maneiras de resolver os conflitos e problemas. E o terceiro nível trata das premissas básicas, que dizem respeito ao que se pensa sobre a natureza humana, sobre a existência das reações sobrenaturais, sobre o relacionamento com o meio ambiente, sobre as relações humanas e da intimidade entre as pessoas e da atividade humana, do trabalho e do divertimento.

   Ainda, segundo Lacombe (2005), os administradores usam a cultura, explicitamente, por meio de credos, políticas e normas de procedimentos, ou implicitamente, por meio de práticas e decisões, como recurso para ajudar a definir a forma como a estratégia do negócio é executada, a natureza da conduta com clientes, com o governo, a comunidade, meios de comunicação, acionistas, consultores, prestadores de serviços. Definir ainda que tipo de pessoas devem ser admitidas na organização, como devem ser desenvolvidas, definir os critérios que determinam a excelência do desempenho e as promoções de plano de carreira estabelecido.

   As organizações, a cultura organizacional e suas comunidades de inserção

   A cultura organizacional despertou interesse e o mesmo tem aumentado nos últimos anos, que tem como justificativa a consciência crescente de como os fenômenos culturais influenciam o sucesso, a efetividade e a perenidade de uma empresa. As organizações que desejam implementar atividades de responsabilidade social, antes de qualquer outra atitude, devem analisar se a cultura de sua empresa tem relação para a realização dessa prática.

   O comprometimento dos trabalhadores está relacionado com a cultura, e será por ela que a organização poderá comprometê-los para a realização de ações de responsabilidade social. Para as comunidades, esse comprometimento as faz reviver, esperançar e rever atitudes de ética, preservação ambiental, valorização do ser humano, desenvolvimento sustentável e melhoria de qualidade de vida na sociedade. A cultura organizacional orienta os trabalhadores para o comportamento.

   Ainda discorrendo sobre o assunto, é possível comparar a cultura de uma organização com a cultura de uma sociedade. Da mesma foram como a cultura age e influencia dentro das empresas, há uma relação direta com essa influência na sociedade, trazida pelos seus trabalhadores que da sociedade participam, vivem e se relacionam. A cultura das organizações ao longo do tempo afeta o comportamento dos grupos e pessoas, e assim é difundida na sociedade e da mesma maneira o inverso também é verdadeiro. São forças poderosas de ambos os lados, influenciando full time.

   As muitas culturas existentes fazem-se perceber nas organizações e podem interferir no cotidiano das mesmas, na sua rotina. É possível imaginar uma organização com um emaranhado de culturas em seus departamentos. Mais que isso, com o mundo em plena globalização, é preciso compreender o multiculturalismo para o bem dos negócios. Em uma mesma organização é possível encontrar o masculino, o feminino, o homossexualismo, o negro, índios, diversas religiões, etnias e costumes. Como se encontra uma harmonia nesses contextos e como o trabalho, o desempenho deve ser mantido, ou melhor ampliado, ampliando-se sempre, é o que muitos autores buscam compreender em suas obras.

   Lucas (2010) diz que o crescimento das trocas comerciais, o impulso significativo da indústria cultural e as inovações tecnológicas cada vez mais contundentes têm propiciado uma expansão cultural que ultrapassa as fronteiras nacionais e inaugura um novo padrão para a cultura, inspirado na tendência universalista da modernidade. Neste contexto percebe-se que há interferência da globalização nos aspectos culturais das organizações. Os conceitos de geografia se modificam pelas facilidades que a tecnologia nos traz nas relações comerciais e de comunicação. Lucas ainda observa (2010), que as pessoas não estão totalmente presas a um local. Seja por necessidade ou por opção, é possível que as pessoas constituam suas vidas a partir de vários lugares.

   E Lucas continua nas suas observações (2010, pág. 69), comentando que a importância do papel da cultura, de certas práticas e costumes sociais locais na definição de identidade, entretanto, não representa necessariamente uma contradição em relação ao processo de generalização e unificação das instituições, dos símbolos e dos modos de vida perpetrados pela globalização. Mas, parece apontar para a ocorrência de uma resposta reativa do particular as indiferenças alimentadas pelos mecanismos de padronização que afetam mundialmente quase todos os espaços de produção da vida social.

   A cultura de vida em comunidade sempre interferiu diretamente na cultura organizacional. Sua composição está relacionada ao meio em que se encontra, sendo assim carregada pelas vivências dessa comunidade. Lucas colabora com esse pensamento, dizendo que (2010), as comunidades são abrigos das incertezas globais, como uma possibilidade para que os projetos de vida possam ganhar sentido no entendimento compartilhado. Assim, nos locais essencialmente comunitários, faz-se interferir na cultura das organizações, pela resistência da comunidade em tornar-se global.

   Robbins (2009) expõe claramente o paradoxo da diversidade, mostrando que há um desafio para os administradores nas organizações. A contratação de trabalhadores cujo perfil não seja parecido com o da maioria dos membros da organização – em termos como raça, sexo, etnia ou outras diferenças – traz a possibilidade de haver não aceitação tanto da organização como dos próprios trabalhadores, chamados “diferentes”. E cria-se então o paradoxo da diversidade, fazendo com que haja o desejo de que os mesmos aceitem a cultura existente na organização e também o desejo de aceitar essas novas diferenças. O conflito parece ser um grande desafio para a cultura organizacional que precisa de um planejamento de como se fará esse acerto, essa nova realidade funcionar. Os funcionários que compõe a diversidade precisam aceitar os valores dominantes da cultura existente e a empresa deve estimular a aceitação das diferenças, encontrando um ponto de equilíbrio para o conflito poder ser solucionado. Robbins lembra em suas colocações, que as diferenças sempre agregam valor nos relacionamentos, dentro das organizações.

   Contos, costumes, provérbios, anedotas ressaltam valores e crenças característicos de um povo, território ou de uma cidade. E como não poderia ser diferente, mostram o que valoriza e o que se condena em uma organização específica, são palavras de Bom Sucesso (2002). Assim como são as pessoas, as empresas também tem sua personalidade, podendo serem rígidas ou flexíveis, abertas ou fechadas, frias ou afetuosas. A autora permite dizer que a cultura das organizações tem influência direta nas comunidades, na sua inserção e na formação e mudanças delas.

   Lacombe (2005) diz que as organizações ensinam a sua cultura através de documentos escritos, nas quais ela estará explicitada, ou por meio de reuniões, seminários, palestras e treinamento para os funcionários. Mas ressalta que a forma mais forte de ensinar a cultura, é por meio de ações e decisões administrativas, ou seja pelo meio e cuidados de selecionar candidatos, interna ou externamente. Fala ainda da orientação sobre a maneira de fazer as coisas, por meio de normas e procedimentos, pelo planejamento estratégico e o meio de divulgação do mesmo, pela forma como é feita a auditagem e os controles e pela premiação dos desempenhos.

   Sobre as dificuldades da mudança de cultura, Lacombe (2205), diz ser a cultura a maior dificuldade que uma organização pode encontrar para a mudança. As decisões que foram tomadas a cerca das pessoas foram baseadas numa cultura já existente, e essas pessoas vivenciaram a mesma. Mudar a cultura significa então, mudar a forma de pensar dessas pessoas, a forma de agir das mesmas, e em alguns casos, será preciso trocar essas pessoas. A mudança de cultura desafia hábitos enraizados de pensamento e de ação. São confrontados sentimentos que dão suporte ao pensamento habitual. Uma mudança forte que deu certo por muito tempo pode dificultar mudanças quando se tornam necessárias. Na maioria das vezes, são as mudanças externas que proporcionam as necessidades de mudanças internas. O problema não se encontra na incapacidade para agir, mas na incerteza das ações apropriadas que fariam ocorrer a mudança necessária.

   A cultura organizacional nas comunidades internacionais, nacionais e locais

   A abordagem cultural iniciou-se ao final de 1970, e teve desenvolvimento efetivo por volta da metade dos anos 80. São informações de Robbins (2000), que também diz que essa abordagem era a coqueluche da administração, referenciando ao reconhecimento de que as organizações possuíam cultura e também a crença de que a compreensão da cultura de uma organização específica podia fornecer valiosas informações sobre o comportamento de seus colaboradores. Outro autor que afirma sobre esse mesmo tempo é Tachizawa et all (2001), dizendo que na origem desse interesse repousa a visão de que “os elementos culturais constituem um fator de diferenciação das organizações bem sucedidas, sendo a cultura organizacional um fator explicativo do sucesso econômico”.

   A década de 80 assistiu a uma multiplicação dos estudos sobre a temática cultura organizacional. Não só nos meios acadêmicos, mas também nas publicações voltadas para o mundo dos negócios, a proporção dos trabalhos, dos relatos de casos, das análises comparativas entre culturas diversas cresceu exponencialmente, são palavras de Fleury (1997).

   Robbins (2000) alega que a abordagem cultural surgiu devido a competição global e, particularmente, ao grande sucesso obtido pelo Japão no comércio mundial após a Segunda Guerra. Assim o sucesso das organizações japonesas- foi alcançado devido ao trabalho em equipe, a responsabilidade coletiva da equipe, sólidas declarações de missão que definiam a organização e forneciam claro para os colaboradores a ênfase no desempenho a longo prazo. Desta forma, explica-se o interesse manifestado pela criação de fortes culturas organizacionais que enfatizam a qualidade, utilizam equipes e valorizam a flexibilidade e a resposta rápida a mudança.

   O multiculturalismo nas organizações

   A cultura é difícil de mudar, principalmente em um nível mais profundo, como valores e pressuposições básicas. Mas, vem ocorrendo uma mudança em grandes proporções na força de trabalho, trazendo um fenômeno novo, o multiculturalismo. Trabalhadores vindos de culturas diferenciadas, etnias diversas, e muitos estilos de vida. As organizações batalham para adaptar-se a essa diversidade de culturas. Há impacto no trabalho, nas relações e nos resultados.

   Bauman (2003), na sua obra “Comunidade”, no capítulo 09, intitulado muitas culturas, uma humanidade, diz que o multiculturalismo é a resposta mais comum dada em nossos dias pelas classes ilustradas e formadoras de opinião para a incerteza do mundo sobre os tipos de valores que merecem ser apreciados e cultivados, e sobre as direções que devem ser seguidas com férrea determinação. Vai além, dizendo: há uma mensagem das classes ilustradas de nosso tempo, e elas não têm nada a dizer sobre a forma preferida da condição humana. É por essa razão que buscam refúgio no multiculturalismo, essa “ideologia do fim da ideologia”. A sociedade é indiferente ao bem e ao mal, e é só quando se supõe que a sociedade tem tal natureza que o multiculturalismo funciona. Se a “sociedade” não tem preferências além daquelas que os homens, individualmente ou em conjunto, transformam suas próprias preferências, não há maneira de saber se uma preferência é melhor do que a outra. Seguir o apelo de respeitar e aceitar as diferenças entre culturas escolhidas comunitariamente, é uma faca de dois gumes: reconhece-se o direito à indiferença, junto com o direito a diferença. Acrescente-se que, enquanto o direito à diferença é assegurado aos outros, são em geral aqueles que asseguram esse direito que usurpam para si o direito à indiferença – o direito de abster-se de julgar. Quando a tolerância mútua se junta a indiferença as culturas comunitárias podem viver juntas, mas raramente conversam entre si, e se o fazem, costumam usar o cano das armas como telefone. Num mundo de “multiculturalismo”, as culturas podem coexistir, mas é difícil que se beneficiem de uma vida compartilhada. Bauman em sua visão pessimista relacionada a globalização e as relações humanas, vê poucas chances do multiculturalismo passar a ser apenas objeto de estudos do passado, onde todos em suas diferenças vivem pacificamente, passando a contar histórias de diferenças que eram relevantes em um outro tempo que já passou.

   Morgan no capítulo 5 de sua obra “Imagens da Organização” (2007), inspirado em Robert Prestus, cientista político, diz que vivemos em uma “sociedade organizacional”. Seja no Japão, na Alemanha, em Hong-Kong, Inglaterra, Rússia, Estados Unidos, Canadá, grandes organizações são capazes de influenciar a maior parte do dia-a-dia das pessoas de maneira completamente estranha àquela encontrada numa remota tribo encontrada nas selvas da América do Sul. Isto pode parecer óbvio, mas muitas características da cultura permanecem no óbvio. Morgan questiona o porquê tantas pessoas constroem as suas vidas em torno de conceitos de trabalho e lazer, seguem rígidas rotinas de 5 ou 6 dias por semana, vivem em um lugar e trabalham noutro, usam uniformes, aceitam a autoridade e gastam tanto tempo em um único lugar para realizar um conjunto de atividades.

   Antropólogos e sociólogos observaram longamente essas diferenças. A sociedade em que a produção artesanal representa a base da economia e da produtividade, em lugar das organizações formais, foi descoberto que o trabalho tinha um sentido completamente diferente e frequentemente ocupava muito menos tempo da pessoa. Vê-se assim, a ligação coerente existente entra a cultura organizacional e a cultura da sociedade. As organizações influenciam na cultura social e a cultura social influencia nas empresas. O Governo, os meios de comunicação, bem como outras instituições e indivíduos preocupados em formar opinião e crença, desempenham importantes papéis nesse processo.

   Ainda, segundo Morgan (2007), pode-se dizer que as pessoas que trabalham em fábricas e escritórios, pertencem a mesma cultura industrial, são todas membros de sociedades do tipo organizacional. O trabalho deles e a experiência de vida parecem qualitativamente diferentes daqueles indivíduos que vivem em sociedades mais tradicionais, dominadas por sistemas domésticos de produção. No mínimo, pode-se dizer que trabalhadores de escritórios modernos e fábricas compartilham de expectativas básicas e habilidades que permitem as organizações operarem de maneira rotineira.

   Quando se observa uma cultura, seja numa organização, seja na sociedade mais ampla, observa-se uma forma muito desenvolvida de prática social, influenciada por muitas interações complexas entre pessoas, situações, ações e circunstâncias gerais. A cultura evolui sempre. Embora a qualquer tempo determinado possa ser vista como tendo um padrão visível, por exemplo, refletindo um costume de competição ou cooperação, dominação ou igualdade, seriedade ou brincadeira, esse padrão é uma abstração imposta sobre a cultura, a partir do exterior. A compreensão da cultura é muito mais fragmentada e superficial do que a realidade.

   A cultura organizacional e a diversidade

   Hitt, Miller e Collela (2007), conceitual diversidade como uma característica de um grupo de pessoas que sugere diferenças entre essas pessoas no que diz respeito a qualquer dimensão relevante. Observa-se que a diversidade corresponde a uma característica de grupo, não individualizada.

   Muitos empresários, chefias e trabalhadores sentem-se confortáveis em interagir e trabalhar com pessoas que sejam semelhantes em uma variedade de dimensões: idade, raça, origem étnica, nível de instrução, sexualidade, valores, área funcional e personalidade. Entretanto, existe uma condição básica no mundo do trabalho, onde a diversidade cultural está posta. É importante, segundo Hitt, Miller e Collela (2007), que os administradores e as organizações aprendam a gerenciar funcionários diversificados. Deve-se criar um ambiente de trabalho (cultura da organização), no qual todos se sintam incluídos e valorizados, criando assim ambiente motivador e de comprometimento com os valores, diretrizes e a missão da empresa. A importância da diversidade cultural incluída pode estar na vantagem competitiva dessa organização.
  
   A diversidade é gerada pela globalização das empresas, que hoje se tornaram perto em informações e comunicação, estando assim os trabalhadores inseridos virtualmente na mais diversa diversidade. As grandes discussões a cerca da diversidade está presente nas academias, na filosofia comum dos pensadores, nas áreas do conhecimento incluída a interdisciplinaridade. É fato de que embora longe geograficamente, os espaços virtuais remetem a uma nova realidade cultural nas organizações.
  
   Quando a diversidade é administrada com sucesso, o resultado é uma organização multicultural, que passa a valorizar as diferentes culturas. Pessoas de todos os sexos, etnias, raças e culturas são integradas e representadas em todos os níveis e funções dentro da organização. Em razão da administração eficaz há poucos conflitos nos grupos, podendo-se afirmar que prevalece uma cultura organizacional que preserva a diferença entre os seres humanos.

Considerações finais sobre o pensamento dos autores
 
   Estudar cultura organizacional é nos dias de hoje um desafio intrigante. Insere-se a diversidade, o multiculturalismo e a globalização de forma acentuada. Enquanto apenas olhava-se os valores, crenças, símbolos, marcas, produtos e características internas, hoje o rol dessas características são absolutamente internacionais. Há preocupação contundente com as influências diretas das redes sociais virtuais no contexto da cultura das organizações. O que a comunidade local fazia para compor, e ainda participa, hoje passa a ser de uma ordem comunitária a uma ordem globalizada. Mas os diversos autores que colaboraram para esse diálogo, mostram que há sim influência de comunidades locais na cultura das organizações e que também são presentes a diversidade, o multiculturalismo e a globalização.

   O texto explicita os conceitos de cultura, vai adentrando aos conceitos de cultura organizacional, cultura das sociedades, diversidade cultural nas organizações e o multiculturalismo.

   A amplitude de autores que discorrem sobre o assunto mostram pela maioria absoluta um conceito generalizado dos termos acima citados, propondo uma reflexão geral sobre cultura, mas deixando especificidades nas mais recentes abordagens, que incluem a diversidade no contexto das organizações.

   Pode-se ao fim deste, afirma a importância de orientar a cultura das orientações, a importância da inclusão e diversidade, o olhar reflexivo sobre um mundo globalizado, onde a comunicação e as informações são instantâneas e do quanto é vital para administradores e empresários, estar atento as mudanças que ocorrem diariamente no mundo. Ter presente as influências das comunidades locais e dos espaços virtuais globais, intervindo no comportamento dos trabalhadores e permeando mudança de hábitos.

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